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Richtlinien und Verfahren

/Richtlinien und Verfahren
Richtlinien und Verfahren 2017-11-22T14:05:49+00:00

DISZIPLINARVERFAHREN

  1. ZWECK UND STATUS
    • Das unten aufgeführte Disziplinarverfahren gilt für alle Mitarbeiter, die ihre Probezeit absolviert haben. Es soll sicherstellen, dass die Mitarbeiter in disziplinarischen und anderen damit zusammenhängenden Angelegenheiten, die ihre Arbeit mit dem Unternehmen betreffen, fair und konsequent behandelt werden.
    • Dieses Disziplinarverfahren ist nur als Erklärung der Richtlinien und Managementrichtlinien gedacht. Es ist nicht Bestandteil eines individuellen Arbeitsvertrags oder hat anderweitige vertragliche oder sonstige Rechtswirkung. Die Gesellschaft behält sich das Recht vor, dieses Verfahren nicht zu befolgen, wenn sie dies für angemessen hält.
  2. ALLGEMEINE GRUNDSÄTZE
    • Wenn es sich um die Leistung des Mitarbeiters handelt, wird dies normalerweise in Übereinstimmung mit dem Leistungsverfahren der Gesellschaft behandelt (es sei denn, die unbefriedigende Leistung ist so, dass die Gesellschaft der Ansicht ist, dass sie im Rahmen dieses Verfahrens besser behandelt würde).
    • Gegen einen Mitarbeiter werden keine Disziplinarmaßnahmen eingeleitet, bis die Angelegenheit vollständig untersucht worden ist. Die Untersuchung wird so bald wie möglich abgeschlossen sein.
    • Mitarbeiter erhalten normalerweise eine solche schriftliche Vorankündigung eines Disziplinargesprächs, wie dies unter den gegebenen Umständen vernünftigerweise praktikabel ist. Dies umfasst gegebenenfalls die Entgegennahme von Dokumenten durch einen Mitarbeiter oder Informationen in anderer Form, auf die das Unternehmen in der Disziplinarversammlung Bezug nimmt.
    • Unter geeigneten Umständen behält sich das Unternehmen das Recht vor, einen Mitarbeiter während der Durchführung seiner Untersuchung auszusetzen. In diesem Fall erhält der Mitarbeiter für die Dauer seiner Suspendierung volle Bezahlung und Leistungen.
    • In jeder Phase des Verfahrens wird der Arbeitnehmer über die Art der gegen ihn gerichteten Beschwerde informiert und hat Gelegenheit, seinen Fall vor einer Entscheidung zu erläutern.
    • Mitarbeiter müssen alle angemessenen Schritte unternehmen, um an Disziplinarmassnahmen teilzunehmen. Der Mitarbeiter muss das Unternehmen jedoch unverzüglich benachrichtigen, wenn er nicht an einer Besprechung teilnehmen kann, und eine erneut geplante Besprechung wird (normalerweise) 5-Tage nach dem ursprünglich für die Besprechung vorgeschlagenen Datum durchgeführt.
    • Die Mitarbeiter können bei Disziplinargesprächen begleitet werden, und wenn sie dies wünschen, können sie von einem Arbeitskollegen ihrer Wahl (sofern die Anwesenheit dieses Kollegen die Anhörung nicht beeinträchtigt oder wenn dieser Kollegium einen Interessenkonflikt hat) oder einer geeigneten Person Rechtsmittel eingelegt werden qualifizierter Gewerkschaftsfunktionär. Wenn die vom Angestellten vorgeschlagene Person nicht zur geplanten Zeit an der Besprechung teilnehmen kann, hat der Angestellte das Recht, eine andere Zeit vorzuschlagen, sofern dies angemessen ist und innerhalb von 5 Tagen ab dem ursprünglich für die Besprechung vorgeschlagenen Termin liegt. Während des Meetings kann sich die Person, die den Mitarbeiter begleitet, mit dem Mitarbeiter beraten und das Meeting ansprechen, darf jedoch keine Fragen im Namen des Mitarbeiters beantworten.
    • Wo es angebracht ist, wird dem Mitarbeiter Hilfe und Anleitung gegeben, damit er / sie die erforderlichen Verhaltensstandards und / oder die erforderliche Anwesenheit erreichen kann.
    • Warnungen enthalten normalerweise Einzelheiten über die Beschwerde (n), die erforderliche (n) Verbesserung (en) und den zeitlichen Rahmen sowie die Information des Arbeitnehmers über die Konsequenzen der Nichtverbesserung des Verhaltens auf akzeptable Standards.
    • Alle Warnungen werden auf unbestimmte Zeit in der Personalakte eines Mitarbeiters gespeichert. Vorbehaltlich zufriedenstellenden Verhaltens werden verbale Warnungen jedoch nach einem Zeitraum von [6] Monaten für disziplinarische Zwecke und schriftliche Warnungen nach einem Zeitraum von [12] Monaten [(18-Monate bei endgültiger schriftlicher Mahnung)] aus dem Internet ignoriert Datum des Schreibens / Memorandums zur Bestätigung der Warnung. Diese Fristen gelten auch dann, wenn ein im Warnschreiben angegebener Verbesserungszeitpunkt vor dem in diesem Absatz genannten Zeitraum abläuft.
    • In jedem Stadium des Verfahrens informiert die Gesellschaft den Arbeitnehmer über seine Rechte, gegen die verhängte Disziplinarstrafe Berufung einzulegen. Sollten während der Berufung neue Beweise auftauchen, wird dem Mitarbeiter Gelegenheit gegeben, sich dazu zu äußern, bevor die endgültige Entscheidung getroffen wird.
  3. STUFEN DES VERFAHRENS

Geringfügige Fehler oder Problembereiche werden in der Regel zunächst informell durch informelle mündliche Warnung und / oder Beratung behandelt, wo dies erforderlich ist. Nach der Feststellung der Tatsachen kann die Gesellschaft in Betracht ziehen, dass es nicht notwendig ist, auf das formale Verfahren zurückzugreifen, und dass es ausreichend ist, die Angelegenheit mit dem Angestellten zu besprechen. Ein Hinweis auf die informelle Warnung wird in der persönlichen Datei des Mitarbeiters gespeichert. Der Zweck einer informellen schriftlichen Verwarnung besteht darin, eine Gelegenheit zur Verbesserung der zu korrigierenden Angelegenheit zu bieten, ohne dass das Verfahren eingeleitet werden muss. Wenn die Angelegenheit jedoch schwerwiegender ist, werden normalerweise die folgenden Schritte des Verfahrens befolgt.

Das Verfahren besteht aus drei Phasen. Das Unternehmen kann das Verfahren jedoch in jeder Phase oder jedem Sprung einleiten, abhängig von den Umständen des Falls und der Schwere des Fehlverhaltens / der schlechten Leistung.

  • Stage 1 - Formale Verbalwarnung

Bei geringfügigen Verstößen gegen Disziplin oder Fehlverhalten oder wenn der Mitarbeiter die im Rahmen einer informellen mündlichen Warnung festgestellten Probleme nicht verbessert oder behoben hat, erhält ein Mitarbeiter eine formelle mündliche Warnung, die sich auf das Fehlverhalten und die möglichen Konsequenzen bezieht jede Wiederholung oder Nicht-Verbesserung innerhalb einer festgelegten Zeit. Ein Hinweis auf die mündliche Warnung wird in die Personalakte des Mitarbeiters eingetragen und dem Mitarbeiter eine Kopie zur Verfügung gestellt.

  • Stage 2 - Erste schriftliche Warnung

Im Falle eines schwerwiegenderen oder weiteren Fehlverhaltens wird dem Mitarbeiter normalerweise eine erste schriftliche Mahnung gegeben. Daraufhin wird der Grund für die Warnung angegeben und eine Frist für die Verbesserung festgelegt, einschließlich aller Maßnahmen, die der Mitarbeiter zur Behebung der Situation erfordert. Der Mitarbeiter wird über die Folgen eines Versäumnisses informiert, sein Verhalten zu verbessern. Eine Kopie dieser schriftlichen Mahnung wird ebenfalls in der Personalakte des Mitarbeiters aufbewahrt.

  • Stage 3 - Letzte schriftliche Warnung

Wenn nach vorheriger Abmahnung ein oder mehrere weitere Verfehlungen vorliegen oder die Normen nicht verbessert werden oder wenn das Fehlverhalten ausreichend schwerwiegend ist, um nur eine schriftliche Abmahnung zu rechtfertigen (würde dies jedoch nicht zu einer Entlassung führen), wird eine endgültige schriftliche Abmahnung an das Büro gerichtet Mitarbeiter. Daraufhin wird der Grund für die Warnung angegeben und eine Frist für die Verbesserung festgelegt, einschließlich aller Maßnahmen, die der Mitarbeiter zur Behebung der Situation erfordert. Es wird auch eine Erklärung enthalten, die besagt, dass eine Kündigung zu einem Verstoß gegen das Verhalten führen kann. Eine Kopie der letzten schriftlichen Mahnung wird in der Personalakte des Mitarbeiters aufbewahrt.

  • Bühne 4 - Entlassung

Bleibt das Verhalten unbefriedigend und erreicht der Arbeitnehmer immer noch nicht die vorgeschriebenen Standards oder ist das Verhalten so schwerwiegend, dass dies gerechtfertigt ist, kommt es in der Regel zu einer Entlassung. Der Arbeitnehmer erhält so bald wie vernünftigerweise möglich eine schriftliche Bestätigung der Kündigung und das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beendet oder beendet wird.

  1. ZUSAMMENFASSUNG

Die Gesellschaft wird einen Mitarbeiter nur im Falle eines groben Fehlverhaltens oder eines anderen schwerwiegenden Verstoßes gegen die Unternehmensregeln oder den Arbeitsvertrag kurzzeitig entlassen. Massenentlassung ist eine fristlose Kündigung; Bevor diese Entscheidung getroffen wird, führt das Unternehmen in der Regel eine Untersuchung durch und führt eine Anhörung mit dem Mitarbeiter durch.

  1. VERHALTENSBEISPIELE, DIE DEN DISZIPLINARPROZESS AUSLÖSEN
    • Amtsvergehen

Im Folgenden finden Sie Beispiele für Fehlverhalten, das zu verbalen oder schriftlichen Warnungen führen kann. Diese Beispiele dienen nur als Anhaltspunkt und sind nicht als abschließend zu verstehen.

Beispiele für geringfügiges Fehlverhalten können gelegentliche Verspätungen, geringfügige Arbeitsfehler, geringfügige Verstöße gegen die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften, Zeitverschwendung, mangelnde Sorgfalt, Nichteinhaltung angemessener Anweisungen und allgemein unbefriedigendes Verhalten einschließlich unangemessenem Verhalten gegenüber Kollegen sein. Wiederholtes geringfügiges Fehlverhalten dieser Art kann als schwerwiegenderes Fehlverhalten behandelt werden.

Beispiele schwerwiegenderer Verfehlungen können andauernde Verspätungen und längere Zeiträume von nicht genehmigter Abwesenheit, anhaltende oder schwerwiegende Arbeitsfehler, andauernder Mangel an Sorgfalt, anhaltende Nichterfüllung angemessener Anweisungen, wiederholte oder schwerwiegendere Verstöße gegen Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen, Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse usw., Belästigung eines anderen Mitarbeiters, Anstößige Sprache, Verletzung der E-Mail- und Internetnutzungspolitik des Unternehmens und Nichtbeachtung einer mündlichen Verwarnung.

  • Grobes Fehlverhalten

Beispiele groben Fehlverhaltens können Betrug, Diebstahl oder Unehrlichkeit sein, gegen Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen verstoßen, um andere in Gefahr zu bringen, Verletzung der Vertraulichkeit, unbefugte Weitergabe von Kundendaten [(einschließlich, aber nicht beschränkt auf, [Aufzählung besonderer Bedenken]) ] unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit, gewalttätigem oder missbräuchlichem Verhalten, vorsätzlichem Schaden am Eigentum des Unternehmens (oder dem von Mitarbeitern, Kunden oder Besuchern), Manipulation an einem der Systeme des Unternehmens oder Laden oder Verwenden einer Systemsoftware des Unternehmens das für eine solche Verwendung nicht ausdrücklich zugelassen wurde.

  1. BESCHWERDE
    • In jeder Phase des Verfahrens (einschließlich der Entlassung) hat ein Arbeitnehmer das Recht, gegen die Disziplinarentscheidung Beschwerde einzulegen. Der Mitarbeiter sollte den [Human Resources Manager] innerhalb von 7 Arbeitstagen nach Benachrichtigung der Disziplinarentscheidung unter Angabe der Gründe für die Berufung schriftlich darüber informieren. Alle Beschwerden werden behandelt, sobald dies unter den gegebenen Umständen möglich ist. Wie bei den Anhörungen in früheren Phasen kann der Arbeitnehmer von einem Kollegen (oder Gewerkschaftsfunktionär) begleitet werden.
    • Wo immer dies praktikabel ist, wird die Berufung vor einem höheren Manager als dem, der sich für die Disziplinarmaßnahme entschieden hat, angehört. Ihre Entscheidung ist innerhalb der Gesellschaft endgültig.
    • Die Gesellschaft wird dem Arbeitnehmer die Ergebnisse der Beschwerde schriftlich mitteilen und die Gründe für die getroffene Entscheidung so bald wie möglich nach der Berufung der Beschwerde darlegen.
    • Wenn das Unternehmen die Entlassung eines Arbeitnehmers getroffen hat, wird die Kündigung auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer Berufung einlegen möchte. Schlägt die Ablehnungsbeschwerde fehl, wird der Tag des Inkrafttretens der Kündigung als der Tag betrachtet, an dem der Arbeitnehmer ursprünglich entlassen wurde. Wenn die Berufung erfolgreich ist, wird der Arbeitnehmer wiedereingesetzt und sein Gehalt und seine Leistungen werden auf den Zeitpunkt der Entlassung zurückgestellt.

BESCHWERDEVERFAHREN

POLITIK

Es ist die Politik des Unternehmens, dass alle Mitarbeiter:

  1. Erlaubt werden, dass Beschwerden in Bezug auf ihre Beschäftigung von einem geeigneten Manager umgehend und fair behandelt werden.
  2. Sie haben das Recht, gegen eine Entscheidung, die in Bezug auf ihre Beschwerde getroffen wurde, bei einem höheren Manager Berufung einzulegen.
  3. Sie haben das Recht, sich von einem Arbeitskollegen ihrer Wahl begleiten zu lassen (sofern die Anwesenheit eines Kollegen die Anhörung nicht beeinträchtigt oder ein solcher Interessenkonflikt besteht) oder von einem entsprechend qualifizierten Gewerkschaftsfunktionär. Wenn die vom Mitarbeiter vorgeschlagene Person nicht zur geplanten Zeit an der Besprechung teilnehmen kann, hat der Mitarbeiter das Recht, eine alternative Zeit vorzuschlagen, sofern dies sowohl angemessen ist als auch innerhalb von 5-Tagen ab dem ursprünglich für die Besprechung vorgeschlagenen Termin liegt.

VERFAHREN

Ziel dieses Verfahrens ist es, etwaige Beschwerden fair und zeitnah beizulegen. Die Hauptstufen sind:

  1. Es ist vorgesehen, dass die Mehrzahl der routinemäßigen Beschwerden informell gelöst werden kann. Daher sollte der Beschwerdepunkt zuerst mit dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters besprochen werden, der die Angelegenheit untersuchen wird, um das Problem informell zu lösen.
  2. Wenn es nicht angebracht ist, die Angelegenheit informell zu behandeln, oder wenn der Mitarbeiter kein zufriedenstellendes Ergebnis erhält, sollte die Beschwerde schriftlich an den [Human Resources Manager] unter Angabe aller Einzelheiten gerichtet werden.
  3. Der [Personalchef] wird dafür Sorge tragen, dass die Beschwerde untersucht wird und dass eine Anhörung von einem geeigneten Manager durchgeführt wird. Die Anhörung findet normalerweise innerhalb von [zehn] Arbeitstagen nach Erhalt der schriftlichen Beschwerde statt, obwohl dies je nach Dauer der Untersuchung und Verfügbarkeit des entsprechenden Managers verlängert werden muss.
  4. Mitarbeiter müssen alle angemessenen Schritte unternehmen, um an Disziplinarmassnahmen teilzunehmen. Der Mitarbeiter muss das Unternehmen jedoch unverzüglich benachrichtigen, wenn er nicht an einer Besprechung teilnehmen kann, und eine erneut geplante Besprechung wird (normalerweise) 5-Tage nach dem ursprünglich für die Besprechung vorgeschlagenen Datum durchgeführt.
  5. Während der Anhörung kann sich die Person, die den Mitarbeiter begleitet, mit dem Angestellten beraten und die Anhörung ansprechen, darf aber die Frage im Namen des Angestellten nicht beantworten.
  6. Nach der Anhörung wird dem Arbeitnehmer normalerweise innerhalb von [fünf] Arbeitstagen eine schriftliche Antwort gegeben.
  7. Wenn der Mitarbeiter mit der Antwort nicht zufrieden ist, kann er oder sie sich schriftlich an den [Human Resources Manager] wenden, der die vollständigen Details enthält. Der [Human Resources Manager] wird eine weitere Anhörung durch einen höheren Manager als den für die ursprüngliche Entscheidung verantwortlichen Manager veranlassen. Ihre Entscheidung ist endgültig und es besteht keine Berufung mehr.
  8. Nach der Anhörung wird dem Arbeitnehmer normalerweise innerhalb von [fünf] Arbeitstagen eine schriftliche Antwort gegeben.
  9. Wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Beschwerde einreichen möchte, können die Gesellschaft und der Arbeitnehmer entweder die Verhandlung und den Berufungsteil des Verfahrens durchlaufen, oder die Parteien können sich auf Grund eines schriftlichen Beschwerde- und Antwortantrages damit einverstanden erklären, sich mit Angelegenheiten zu befassen. (ohne eine Anhörung). Die Parteien werden besprechen, welche Option zu diesem Zeitpunkt am einfachsten ist.

ALLGEMEIN

  1. Zu jeder Zeit wird das Verfahren vertraulich durchgeführt und alle Dokumente, die im Zusammenhang mit der Durchführung des Verfahrens erstellt wurden, bleiben vertraulich.
  2. Für den Fall, dass es nicht möglich ist, die Angelegenheit in Übereinstimmung mit den oben genannten Zeitplänen zu behandeln, wird der Mitarbeiter so bald wie möglich darüber informiert.
  3. Dieses Beschwerdeverfahren ist nur als Erklärung der Richtlinien und Managementrichtlinien gedacht. Es ist nicht Bestandteil eines individuellen Arbeitsvertrags oder hat anderweitige vertragliche oder sonstige Rechtswirkung. Die Gesellschaft behält sich das Recht vor, dieses Verfahren nicht zu befolgen, wenn sie dies für angemessen hält.

IAPPR ist der Chancengleichheit bei der Beschäftigung, der Bereitstellung von Dienstleistungen und der Nutzung von Immobilien verpflichtet. Es wird anerkannt, dass in unserer Gesellschaft Gruppen und Einzelpersonen aufgrund von Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe oder Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft, Rasse, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht oder sexueller Ausrichtung diskriminiert wurden und weiterhin diskriminiert werden. ..

IAPPR verpflichtet sich, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können und unabhängig von Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe oder Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft, Rasse, Religion oder Weltanschauung zum Geschäftserfolg beitragen können. Sex oder sexuelle Orientierung. Dies ist ein wichtiger Beschäftigungswert, von dem alle Mitarbeiter erwartet werden, dass sie ihre Unterstützung leisten.

Um Bedingungen zu schaffen, in denen dieses Ziel verwirklicht werden kann, setzt sich IAPPR dafür ein, echte Chancengleichheit in der gesamten Organisation zu fördern. IAPPR erwartet, dass die Mitarbeiter dieses Engagement unterstützen und bei der Umsetzung auf allen möglichen Wegen unterstützen.

Insbesondere soll IAPPR sicherstellen, dass kein Mitarbeiter oder Kandidat aufgrund von Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe oder Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft, Rasse, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht oder sexueller Orientierung einer unrechtmäßigen Diskriminierung ausgesetzt ist. Diese Verpflichtung gilt für alle Aspekte der Beschäftigung, einschließlich:

  • Rekrutierung und Auswahl, einschließlich Werbung, Stellenbeschreibungen, Interview- und Auswahlverfahren;
  • Ausbildung;
  • Aufstiegs- und Aufstiegschancen;
  • Beschäftigungsbedingungen und Zugang zu arbeitsbezogenen Leistungen und Einrichtungen;
  • Umgang mit Beschwerden und Anwendung von Disziplinarverfahren; und
  • Auswahl für Redundanz.

Die Praxis der Chancengleichheit entwickelt sich ständig, wenn sich soziale Einstellungen und Gesetze ändern. Der IAPPR wird seine Politik im Auge behalten und Änderungen vornehmen, wenn diese die Chancengleichheit verbessern könnten. Diese Verpflichtung gilt für alle Beschäftigungspolitiken und -verfahren des IAPPR, nicht nur für diejenigen, die speziell mit Chancengleichheit zu tun haben.

Das Engagement der IAPPR für Chancengleichheit spiegelt ihre karitativen Ziele und ihre historische und gegenwärtige Mission gegenüber den Bedürftigen wider.

Ziel dieser Politik der Chancengleichheit ist es, sicherzustellen, dass kein Bewerber, Mitarbeiter, Freiwilliger oder Dienstnutzer eine weniger günstige Behandlung erhält als jede andere aufgrund der oben genannten Gründe.

IAPPR ist bestrebt, positive Schritte zu unternehmen, um echte Chancengleichheit zu schaffen, damit die Organisation ihre Belegschaft vollständig und effektiv nutzen und den Nutzern einen qualitativ hochwertigen Service bieten kann.

Die Politik und ihre Umsetzung werden regelmäßig überprüft, um ihre Wirksamkeit sicherzustellen.

Beschäftigungsverfahren

Das IAPPR wird die Chancengleichheit durch die Bereitstellung von Beschäftigungspolitiken aktiv fördern (vollständige Kopien davon sind als Teil derAngestelltenhandbuch'), die sicherstellen wird, dass alle Einzelnen fair und konsequent unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten, ihres Potenzials, ihrer Fähigkeiten und Fähigkeiten behandelt werden.

IAPPR wird Mitarbeiter in einem offenen und transparenten Prozess rekrutieren:

  • Alle Beiträge werden öffentlich angezeigt, um sicherzustellen, dass sie ein breites Publikum erreichen.
  • Alle Stellen verfügen über eine Stellenbeschreibung und eine Personenspezifikation, die die Aufgaben, Verantwortlichkeiten, erforderlichen und wünschenswerten Fähigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse und Eignung genau widerspiegelt.
  • Das Interviewpanel wird die Bewerber unabhängig voneinander auswählen und eine voreingestellte Liste von Fragen vereinbaren, um sicherzustellen, dass jeder Kandidat konsistent befragt und bewertet wird.

Stellenangebote werden entsprechend erstellt.

Erfolgreiche Kandidaten können aufgefordert werden, Angaben zu Rasse, Geschlecht, Religion und Behinderung zu machen, wodurch der IAPPR die Chancengleichheit im Einstellungsprozess überwachen kann. Alle erhaltenen Informationen werden in Übereinstimmung mit dem Datenschutzgesetz behandelt.

Die Beschäftigungsbedingungen werden regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass kein Mitarbeiter oder Freiwilliger diskriminiert wird.

IAPPR betreibt ein System für Beschwerde- und Disziplinarangelegenheiten, um die Fairness und Konsistenz in der Behandlung von Einzelpersonen zu gewährleisten. (Die vollständigen Verfahren sind in der 'Angestelltenhandbuch').

Freiwillige

IAPPR hat sich für Chancengleichheit in seinen Richtlinien für Freiwillige als auch für bezahlte Mitarbeiter verpflichtet.

Belästigung

Belästigung ist körperliches, verbales oder nonverbales Verhalten, das für den Empfänger unerwünscht und persönlich anstößig ist und den Empfänger dazu bringt, sich bedroht, gedemütigt, eingeschüchtert, bevormundet, verunglimpft, gemobbt, gequält oder belästigt zu fühlen.

Die Art und Weise, wie Beschwerden über unrechtmäßige Diskriminierung und Belästigung behandelt werden

Diskriminierung und Belästigung sind oft komplexe Angelegenheiten, und es gibt keinen einzigen Weg, mit jedem verdächtigen oder angeblichen Fall umzugehen. In einigen Fällen können Mitarbeiter in der Lage sein, sich mit einem Problem informell zu befassen, indem sie es mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten erheben.

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, von einem Dritten belästigt worden zu sein, sollte er zunächst mit seinem Vorgesetzten sprechen und alle Einzelheiten seiner Beschwerde angeben, um festzustellen, ob die Angelegenheit informell gelöst werden kann.

Wenn ein Mitarbeiter eine formelle Beschwerde einreichen möchte, sollte er das Beschwerdeverfahren der IAPPR anwenden, das im Mitarbeiterhandbuch aufgeführt ist.

Die IAPPR wird alle Vorwürfe rechtswidriger Diskriminierung oder Belästigung ernsthaft behandeln.

Wenn ein Mitarbeiter wegen unrechtmäßiger Diskriminierung oder Belästigung angeklagt wird

Wenn ein Mitarbeiter einer rechtswidrigen Diskriminierung oder Belästigung beschuldigt wird, wird das IAPPR die Angelegenheit umfassend untersuchen.

Im Verlauf der Untersuchung erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf die Behauptung zu reagieren und eine Erklärung für seine Handlungen zu geben.

Wenn der IAPPR zu dem Schluss kommt, dass keine rechtswidrige Diskriminierung oder Belästigung stattgefunden hat, ist dies das Ende der Angelegenheit.

Wenn der IAPPR zu dem Schluss kommt, dass die Behauptung falsch oder bösartig ist, kann der Beschwerdeführer disziplinarisch belangt werden.

Wenn andererseits der IAPPR zu dem Schluss kommt, dass die Handlungen des Arbeitnehmers eine unrechtmäßige Diskriminierung oder Belästigung darstellen, kann er Disziplinarmaßnahmen ausgesetzt sein, bis hin zu einer summarischen Entlassung wegen grobem Fehlverhalten.

Überwachungen

Die IAPPR duldet keine rechtswidrige Diskriminierung oder Belästigung jeglicher Art in der Arbeitsumgebung und ergreift positive Maßnahmen, um deren Auftreten zu verhindern.

In diesem Zusammenhang wird die IAPPR ihre Politik überwachen und Änderungen vornehmen, um sie zu verbessern, wenn sich soziale Einstellungen und Rechtsvorschriften ändern. Diese Verpflichtung gilt für alle Beschäftigungspolitiken und -verfahren des IAPPR, nicht nur für diejenigen, die sich speziell mit Chancengleichheit befassen.

Servicebereitstellung

IAPPR wird sich bemühen sicherzustellen, dass alle seine Dienstnutzer einen Dienst höchster Qualität erhalten, der einer möglichst großen Gruppe von Dienstnutzern zugänglich ist.

Das IAPPR erkennt die Tatsache an, dass verschiedene Gruppen von Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben und spezifische Dienstleistungen benötigen (zum Beispiel eine Dienstleistung für Rentner oder nur Frauen), aber weiterhin ihre Gleichstellungspolitik umsetzen, so dass einzelne Nutzer innerhalb einer bestimmten Gruppe konsistent und fair behandelt werden. ..

Die IAPPR wird die Ansichten der Nutzer auf verschiedenen Wegen suchen und sicherstellen, dass ihre Ansichten vertreten sind.

IAPPR wird kein diskriminierendes Verhalten innerhalb seiner Dienste akzeptieren. Wenn sich ein Dienstnutzer diskriminierend verhält, wird ihm erklärt, warum dies nicht akzeptabel ist, und sie werden aufgefordert, das anstößige Verhalten nicht zu wiederholen. Wenn sie an ihrem Verhalten festhalten, werden sie aufgefordert, zu gehen, und in extremen Fällen wird IAPPR in Erwägung ziehen, seine Dienste von diesem Dienstnutzer zurückzuziehen. Der Servicenutzer hat das Recht, Berufung einzulegen.

Wenn ein Service-Nutzer das Gefühl hat, dass IAPPR die Gleichstellungspolitik nicht befolgt hat, sollte er sich im Beschwerdeverfahren beschweren.

IAPPR Mitgliedsfirmen und deren Mitarbeiter sollen:

  1. Verhalten Sie sich mit Integrität und Empfindlichkeit, wenn sie mit Mitgliedern der Öffentlichkeit zu tun.
  2. Stellen Sie sicher, Gebühren und Gebührenstrukturen sind an den Kunden oder Verbraucher von Anfang an klar.
  3. Besondere Vorsicht, wenn sie mit potenziell anfällige Kunden, insbesondere im Hinblick auf ihre geistigen Fähigkeiten zu tun und richtig beurteilen, ob eine Client-Kapazität hat, sucht 3rd Partei Beratung und / oder sich auf alle relevanten Gesetze der einzelnen Länder.
  4. Sicherstellen, dass alle Logos oder auf der Website des Unternehmens verwendet, Zeugnisse oder in der Werbung sind echt und verwendet nur mit Genehmigung der Betroffenen.
  5. Sicherstellen, dass alle Begünstigten, Kunden oder deren Vertreter und Mitglieder der Öffentlichkeit immer fair behandelt werden, höflich und mit Respekt, unabhängig von Rasse, Geschlecht, Hautfarbe, Religion, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung.
  6. Präsentieren Sie alle Berichte klar und prägnant.
  7. Identifizieren und melden Sie alle anderen Mitglieder, die diesen Kodex verstoßen.
  8. Mitarbeiter der Mitgliedsunternehmen Muss nicht Verwenden Sie keine Informationen zur persönlichen Bereicherung. Wo es einen Interessenkonflikt, so muss sie dies offen zu legen.

Prozessübersicht

Die folgenden wichtigen Schritte müssen für alle Kundenbeschwerden befolgt werden, die vom IAPPR-Personal erhalten wurden:

  • Alle Beschwerden sollten monatlich im Rahmen der SLA / CSAT-Überprüfungssitzungen überprüft werden.
  • Beschwerden, bei denen Maßnahmen ergriffen werden können, um ein erneutes Auftreten zu vermeiden, müssen entsprechend gehandhabt und bei den entsprechenden Managern / Teams in der gesamten Organisation zur Sprache gebracht werden.