© IAPPR
6 - 8 Calle de la Cestería
London N1 7RE, Reino Unido
t: + 44 (0) 20 3859 4432
e: contact@iappr.org

Política y procedimientos

/Política y procedimientos
Política y procedimientos 2017-11-22T14:05:49+00:00

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

  1. PROPÓSITO Y SITUACIÓN
    • El Procedimiento Disciplinario que se establece a continuación es aplicable a todos los empleados que hayan completado su período de prueba de servicio. Está diseñado para garantizar que los empleados sean tratados de manera justa y coherente en asuntos disciplinarios y otros asuntos relacionados que afectan su trabajo con la Compañía.
    • Este procedimiento disciplinario está pensado solo como una declaración de políticas y pautas de administración. No forma parte de contratos individuales de empleo ni tiene efectos contractuales u otros efectos legales. La Compañía se reserva el derecho de no seguir este Procedimiento cuando lo considere apropiado.
  2. PRINCIPIOS GENERALES
    • Donde es el rendimiento del empleado el que está en cuestión, esto generalmente se tratará de acuerdo con el Procedimiento de desempeño de la Compañía (a menos que el desempeño insatisfactorio sea tal que la Compañía considere que sería tratado de manera más apropiada según este Procedimiento).
    • No se tomarán medidas disciplinarias contra un empleado hasta que el asunto haya sido investigado por completo. La investigación se completará tan pronto como sea posible dadas las circunstancias.
    • Los empleados normalmente recibirán una notificación por escrito anticipada de una reunión disciplinaria según sea razonable en las circunstancias. Esto incluirá, cuando corresponda, el recibo por parte de un empleado de documentos, o información de cualquier otra forma, que será referida por la Compañía en la reunión disciplinaria.
    • En circunstancias apropiadas, la Compañía se reserva el derecho de suspender a un empleado mientras lleva a cabo su investigación, en cuyo caso el empleado recibirá el pago completo y los beneficios durante la duración de su suspensión.
    • En cada etapa del procedimiento, el empleado será informado de la naturaleza de la queja en su contra y tendrá la oportunidad de exponer su caso antes de tomar una decisión.
    • Los empleados deben tomar todas las medidas razonables para asistir a las reuniones disciplinarias. Sin embargo, el empleado debe notificar a la Empresa de inmediato si no pueden asistir a una reunión y se organizará una reunión reprogramada dentro de (normalmente) los días 5 de la fecha propuesta originalmente para la reunión.
    • Los empleados pueden estar acompañados en reuniones disciplinarias, y cualquier apelación, si lo desean, por un compañero de trabajo de su elección (siempre que la presencia de dicho colega no perjudique la audiencia o cuando dicho colega pueda tener un conflicto de intereses), o una funcionario sindical calificado. Si la persona propuesta por el empleado no puede asistir a la reunión a la hora programada, el empleado tendrá derecho a proponer una hora alternativa siempre que sea razonable y se encuentre dentro de los días 5 de la fecha originalmente propuesta para la reunión. Durante la reunión, la persona que acompaña al empleado puede consultar con el empleado y dirigirse a la reunión, pero puede que no responda las preguntas en nombre del empleado.
    • Cuando corresponda, se brindará ayuda y orientación al empleado para que pueda alcanzar los estándares de conducta y / o asistencia requeridos.
    • Las advertencias normalmente darán detalles de la (s) queja (s), la (s) mejora (s) requerida (s) y escala de tiempo, así como también informarán al empleado de las consecuencias de no mejorar la conducta a estándares aceptables.
    • Todas las advertencias permanecerán en el archivo personal de un empleado por tiempo indefinido. Sin embargo, sujeto a una conducta satisfactoria, las advertencias verbales se descartarán con fines disciplinarios después de un período de [6] meses y las advertencias escritas después de un período de [12] meses [(18 meses en el caso de una advertencia final escrita)] del Fecha de la carta / memorando de confirmación de la advertencia. Estos períodos aún se aplicarán cuando el tiempo de mejora especificado en la carta de advertencia expire antes del período establecido en este párrafo.
    • En cada etapa del Procedimiento, la Compañía informará al empleado sobre sus derechos a apelar contra la sanción disciplinaria impuesta. En caso de que surja nueva evidencia durante la apelación, el empleado tendrá la oportunidad de comentar sobre esto antes de tomar la decisión final.
  3. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO

Las fallas menores o áreas de preocupación generalmente se tratarán inicialmente de manera informal mediante una advertencia verbal informal y / o asesoramiento cuando sea necesario. Después de establecer los hechos, la Compañía puede considerar que no es necesario recurrir al Procedimiento formal, y que es suficiente para hablar del asunto con el empleado. Una nota de la advertencia informal se mantendrá en el archivo personal del empleado. El objetivo de una advertencia informal por escrito es brindar una oportunidad de mejora en el asunto a ser corregido sin la necesidad de que el Procedimiento sea instituido. Sin embargo, cuando el asunto es más serio, normalmente se seguirán las etapas del Procedimiento que se detallan a continuación.

Hay tres etapas en el procedimiento. Sin embargo, la Compañía puede iniciar el Procedimiento en cualquier etapa, o etapas de salto, dependiendo de las circunstancias del caso y la gravedad de la mala conducta / desempeño deficiente.

  • Etapa 1 - Advertencia verbal formal

En casos de infracciones menores de disciplina o mala conducta, o cuando el empleado no haya mejorado o solucionado los problemas identificados dentro de una advertencia verbal informal, se le dará una advertencia verbal formal al empleado que se referirá a la mala conducta y las posibles consecuencias de cualquier repetición o falta de mejora dentro de un límite de tiempo establecido. Se anotará una nota de la advertencia verbal en el archivo personal del empleado y se entregará una copia al empleado.

  • Etapa 2 - Primera advertencia escrita

En el caso de una falta de conducta más grave o mayor, el empleado normalmente recibirá una primera advertencia por escrito. Esto indicará el motivo de la advertencia y dará un límite de tiempo para la mejora, incluida cualquier acción requerida por el empleado para remediar la situación. El empleado será informado de las consecuencias de cualquier falla en mejorar su conducta. También se guardará una copia de esta advertencia por escrito en el archivo personal del empleado.

  • Etapa 3 - Advertencia final escrita

Si, después de la (s) advertencia (s) anterior (es), hay una falta de conducta o falta de mejora en los estándares, o si la mala conducta es lo suficientemente grave como para justificar solo una advertencia por escrito (pero no justificaría el despido), se emitirá una advertencia final por escrito a la empleado. Esto indicará el motivo de la advertencia y dará un límite de tiempo para la mejora, incluida cualquier acción requerida por el empleado para remediar la situación. También incluirá una declaración en el sentido de que el despido puede resultar en el caso de no mejorar la conducta. Se guardará una copia de la advertencia final escrita en el archivo personal del empleado.

  • Etapa 4 - Salida

Si la conducta sigue siendo insatisfactoria, y el empleado sigue sin alcanzar los estándares prescritos, o si la conducta es lo suficientemente grave como para justificarla, normalmente se producirá el despido. Se le proporcionará al empleado, tan pronto como sea razonablemente factible, una confirmación escrita del despido y la fecha en que el empleo terminó o terminará.

  1. DESTITUCIÓN SUMARIA

La Compañía solo despedirá a un empleado en forma sumaria en caso de falta grave de conducta, o alguna otra infracción grave de las reglas de la Compañía o del contrato de trabajo. El despido sumario es el despido sin previo aviso; Antes de decidir sobre este curso de acción, la Compañía generalmente emprenderá una investigación y llevará a cabo una audiencia disciplinaria con el empleado.

  1. EJEMPLOS DE CONDUCTA QUE INICIARÁN EL PROCESO DISCIPLINARIO
    • Mala conducta

Los siguientes son ejemplos del tipo de mala conducta que puede llevar a advertencias verbales o escritas. Estos ejemplos se proporcionan solo a modo de orientación y no deben considerarse exhaustivos.

Los ejemplos de mala conducta menor pueden incluir retrasos ocasionales, errores menores en el trabajo, infracciones menores de las obligaciones de salud y seguridad, pérdida de tiempo, falta de diligencia, incumplimiento de instrucciones razonables y conducta insatisfactoria en general, incluida la conducta inapropiada hacia los colegas. Las faltas de conducta menores repetidas de este tipo pueden tratarse como faltas de conducta más graves.

Los ejemplos de conductas indebidas más graves pueden incluir retrasos persistentes y períodos prolongados de ausencia no autorizada, errores de trabajo persistentes o graves, falta de diligencia persistente, incumplimiento persistente de instrucciones razonables, incumplimientos reiterados o más graves de las obligaciones de salud y seguridad, discriminación por motivos de sexo, raza, etc., acoso a otro empleado, uso de lenguaje ofensivo, incumplimiento de la política de uso de Internet y correo electrónico de la Compañía y falta de respuesta adecuada a una advertencia verbal.

  • Conducta inapropiada

Ejemplos de mala conducta grave pueden incluir fraude, robo o deshonestidad, contravenir las obligaciones de salud y seguridad para poner en peligro a otros, incumplimiento de la confidencialidad, divulgación no autorizada de información del cliente [(incluyendo, pero no limitado a, [enumere cualquier inquietud particular]) ], estar bajo la influencia de bebidas o drogas durante el horario de trabajo, comportamiento violento o abusivo, daño deliberado a la propiedad de la Compañía (o la de empleados, clientes o visitantes), alterar cualquiera de los sistemas de la Compañía o cargar o usar software de sistemas de la Compañía que no ha sido específicamente autorizado para dicho uso.

  1. APELACIONES
    • En cualquier etapa del Procedimiento (incluido el despido), un empleado tiene derecho a apelar contra la decisión disciplinaria. El empleado debe informar al [Gerente de Recursos Humanos] por escrito dentro de los días hábiles de 7 de la notificación de la decisión disciplinaria que establezca los motivos de la apelación. Todas las apelaciones se tratarán tan pronto como sea posible en las circunstancias. Al igual que con las audiencias en etapas anteriores, el empleado puede estar acompañado por un colega (o funcionario sindical).
    • Siempre que sea posible, se escuchará la apelación de un gerente de mayor jerarquía que el que haya decidido tomar la medida disciplinaria. Su decisión será definitiva dentro de la Compañía.
    • La Compañía confirmará al empleado por escrito los resultados de la apelación y describirá los motivos de la decisión tomada tan pronto como sea posible después de que se haya escuchado la apelación.
    • Cuando la Compañía haya tomado la decisión de despedir a un empleado, la destitución seguirá teniendo efecto cuando el empleado desee apelar. Cuando una apelación contra el despido falla, la fecha efectiva de terminación se tomará como la fecha en la que el empleado fue despedido originalmente. Si la apelación es exitosa, el empleado será reincorporado, con el salario y los beneficios retroactivos a la fecha de despido.

PROCEDIMIENTO AGRAVIADO

POLÍTICA

La política de la Compañía es que todos los empleados deben:

  1. Se le permitirá que cualquier queja relacionada con su empleo sea tratada con prontitud y de manera justa por un gerente apropiado.
  2. Tiene el derecho de apelar a un gerente de mayor rango contra una decisión tomada con respecto a su queja.
  3. Tiene derecho a ser acompañado por un colega de trabajo de su elección (siempre que la presencia de dicho colega no prejuzgue la audiencia o cuando dicho colega pueda tener un conflicto de intereses), o un funcionario sindical debidamente calificado. Si la persona propuesta por el empleado no puede asistir a la reunión a la hora programada, el empleado tendrá derecho a proponer un horario alternativo siempre que sea razonable y esté dentro de los días 5 de la fecha propuesta originalmente para la reunión.

PROCEDIMIENTO

El objetivo de este Procedimiento es resolver cualquier queja planteada de manera justa y oportuna. Las principales etapas son:

  1. Se prevé que la mayoría de las quejas rutinarias se puedan resolver de manera informal. Por lo tanto, la queja debe discutirse primero con el gerente inmediato del empleado, quien investigará el asunto en un intento de resolver el problema de manera informal.
  2. Si no es apropiado plantear el asunto de manera informal, o si el empleado no recibe un resultado satisfactorio, la queja debe hacerse por escrito al [Gerente de Recursos Humanos] y debe detallar todos los detalles.
  3. El [Gerente de Recursos Humanos] hará los arreglos necesarios para que se investigue el agravio y organizará una audiencia que será conducida por un gerente apropiado. La audiencia normalmente se celebrará dentro de los [diez] días hábiles posteriores a la recepción de la queja por escrito, aunque es posible que deba extenderse según la duración de la investigación y la disponibilidad del gerente correspondiente.
  4. Los empleados deben tomar todas las medidas razonables para asistir a las reuniones disciplinarias. Sin embargo, el empleado debe notificar a la Empresa de inmediato si no pueden asistir a una reunión y se organizará una reunión reprogramada dentro de (normalmente) los días 5 de la fecha propuesta originalmente para la reunión.
  5. Durante la audiencia, la persona que acompaña al empleado puede consultar con el empleado y dirigirse a la audiencia, pero no puede responder la pregunta en nombre del empleado.
  6. Después de la audiencia, se dará una respuesta por escrito al empleado, normalmente dentro de [cinco] días hábiles.
  7. Si el empleado no está satisfecho con la respuesta, puede apelar por escrito al [Gerente de Recursos Humanos] indicando todos los detalles. El [Gerente de Recursos Humanos] organizará una audiencia adicional a cargo de un gerente superior que el gerente responsable de la decisión original. Su decisión será definitiva y no habrá más apelaciones de esta decisión.
  8. Después de la audiencia, se dará una respuesta por escrito al empleado, normalmente dentro de [cinco] días hábiles.
  9. Si el empleado desea presentar un reclamo después de que su empleo ha finalizado, la Compañía y el empleado pueden pasar por la audiencia y apelar parte del Procedimiento, o las partes pueden acordar tratar asuntos sobre la base de una queja y respuesta por escrito. (sin una audiencia). Las partes discutirán la opción que sea más fácil en ese momento.

GENERAL

  1. En todo momento, el Procedimiento se llevará a cabo de manera confidencial y cualquier documento producido en relación con la implementación del Procedimiento permanecerá confidencial.
  2. En caso de que no sea posible tratar el asunto de acuerdo con los plazos establecidos anteriormente, se informará al empleado a la brevedad.
  3. Este procedimiento de reclamo está pensado solo como una declaración de políticas y pautas de administración. No forma parte de contratos individuales de empleo ni tiene efectos contractuales u otros efectos legales. La Compañía se reserva el derecho de no seguir este Procedimiento cuando lo considere apropiado.

IAPPR está comprometido con la igualdad de oportunidades en el empleo, la prestación de servicios y el uso de la propiedad. Se reconoce que en nuestra sociedad los grupos y las personas han sido, y continúan siendo, discriminados en función de la edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio o sociedad civil, embarazo y maternidad, raza, religión o creencia, sexo u orientación sexual .

IAPPR se compromete a proporcionar un ambiente de trabajo en el que los empleados puedan desarrollar todo su potencial y contribuir al éxito de su negocio independientemente de su edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio o sociedad civil, embarazo y maternidad, raza, religión o creencia, sexo u orientación sexual. Este es un valor clave de empleo al que se espera que todos los empleados brinden su apoyo.

Con el fin de crear las condiciones en las que se puede lograr este objetivo, IAPPR se compromete a promover la igualdad real de oportunidades en toda la organización. IAPPR espera que los empleados respalden este compromiso y lo ayuden en su realización de todas las formas posibles.

Específicamente, IAPPR tiene como objetivo garantizar que ningún empleado o candidato esté sujeto a discriminación ilegal por motivos de edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio o sociedad civil, embarazo y maternidad, raza, religión o creencia, sexo u orientación sexual. Este compromiso se aplica a todos los aspectos del empleo, incluidos:

  • reclutamiento y selección, incluidos anuncios, descripciones de puestos, entrevistas y procedimientos de selección;
  • formación;
  • oportunidades de promoción y desarrollo profesional;
  • términos y condiciones de empleo, y acceso a beneficios e instalaciones relacionados con el empleo;
  • manejo de quejas y la aplicación de procedimientos disciplinarios; y
  • selección para redundancia.

La práctica de igualdad de oportunidades se desarrolla constantemente a medida que cambian las actitudes sociales y la legislación. IAPPR mantendrá sus políticas bajo revisión e implementará cambios donde estas podrían mejorar la igualdad de oportunidades. Este compromiso se aplica a todas las políticas y procedimientos de empleo de IAPPR, no solo aquellos específicamente relacionados con la igualdad de oportunidades.

El compromiso de IAPPR con la igualdad de oportunidades refleja sus objetivos caritativos y su misión histórica y presente para aquellos que lo necesitan.

El objetivo de esta Política de Igualdad de Oportunidades es garantizar que ningún solicitante de empleo, empleado, voluntario o usuario de servicios reciba un trato menos favorable que cualquier otro por los motivos indicados anteriormente.

IAPPR se compromete a tomar medidas positivas para proporcionar una verdadera igualdad de oportunidades que permita a la organización hacer un uso completo y efectivo de su fuerza de trabajo y proporcionar un servicio de alta calidad para los usuarios.

La política y su implementación se revisarán periódicamente para garantizar su efectividad.

Procedimiento de empleo

La IAPPR promoverá activamente la igualdad de oportunidades mediante la provisión de políticas de empleo (copias completas de las cuales están disponibles como parte de laManual del Empleado') lo que asegurará que todas las personas sean tratadas de manera justa y consistente con la debida consideración a sus habilidades, potencial, habilidad y habilidad.

IAPPR reclutará personal a través de un proceso abierto y transparente:

  • Todas las publicaciones se mostrarán públicamente para garantizar que lleguen a un público amplio.
  • Todas las publicaciones tendrán una descripción del trabajo y una especificación de la persona que reflejen con precisión los deberes, los niveles de responsabilidad, las habilidades necesarias y deseables, la experiencia, el conocimiento y la aptitud requeridos.
  • El panel de entrevistas seleccionará de forma independiente a los solicitantes y acordará una lista preestablecida de preguntas para garantizar que cada candidato sea entrevistado y califique de manera consistente.

Las ofertas de trabajo se harán en consecuencia.

Se les puede pedir a los candidatos exitosos que proporcionen detalles de raza, sexo, religión y discapacidad que permitan a IAPPR monitorear la igualdad de oportunidades en el proceso de reclutamiento. Cualquier información recibida será manejada de acuerdo con la Ley de Protección de Datos.

Las condiciones de empleo serán revisadas regularmente para asegurar que ningún miembro del personal o voluntario sea discriminado.

IAPPR opera un sistema de quejas y asuntos disciplinarios para garantizar la imparcialidad y consistencia en el tratamiento de las personas. (Los procedimientos completos se establecen en 'Manual del Empleado').

Los voluntarios

IAPPR está comprometido con la igualdad de oportunidades en sus políticas para voluntarios y empleados remunerados.

Acoso

El acoso es un comportamiento físico, verbal o no verbal que no es deseado y es personalmente ofensivo para el destinatario, y que hace que el destinatario se sienta amenazado, humillado, intimidado, condescendiente, denigrado, intimidado, angustiado o acosado.

La forma en que se manejarán las denuncias de Discriminación y acoso ilícitos

La discriminación y el acoso son a menudo asuntos complejos, y no existe una forma única de tratar cada caso sospechoso o supuesto. En algunos casos, los empleados pueden tratar satisfactoriamente un problema de manera informal planteándolo con su gerente inmediato.

Si un empleado siente que ha sido acosado por un tercero, inicialmente debe hablar con su gerente de línea, proporcionando detalles completos de su queja, para ver si el asunto se puede resolver de manera informal.

Si un empleado desea presentar una queja formal, debe usar el Procedimiento de reclamo de IAPPR que se establece en el Manual del empleado.

IAPPR tratará seriamente todas las acusaciones de discriminación ilegal o acoso.

Si un empleado es acusado de discriminación ilegal o acoso

Si un empleado es acusado de discriminación ilegal o acoso, IAPPR investigará el asunto completamente.

En el curso de la investigación, el empleado tendrá la oportunidad de responder al alegato y proporcionar una explicación de sus acciones.

Si la IAPPR llega a la conclusión de que no se ha producido ninguna discriminación o acoso ilegal, este será el final del asunto.

Si IAPPR concluye que el reclamo es falso o malicioso, el denunciante puede estar sujeto a medidas disciplinarias.

Si, por otro lado, IAPPR concluye que las acciones del empleado equivalen a discriminación o acoso ilegal, él o ella puede estar sujeto a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido sumario por mala conducta grave.

Supervisión

IAPPR no tolerará la discriminación ilegal o el acoso de ningún tipo en el entorno laboral y tomará medidas positivas para evitar que ocurra.

A este respecto, la IAPPR supervisará sus políticas e implementará cambios para mejorarlas a medida que cambien las actitudes sociales y la legislación. Este compromiso se aplica a todas las políticas y procedimientos de empleo de IAPPR, no solo a aquellos específicamente interesados ​​en la igualdad de oportunidades.

Servicio de entrega

IAPPR se esforzará por garantizar que todos los usuarios de sus servicios reciban un servicio de la más alta calidad, al que puedan acceder tantos usuarios de grupos de servicios como sea posible.

IAPPR reconoce el hecho de que diferentes grupos de personas tienen diferentes necesidades y pueden requerir servicios específicos (por ejemplo, un servicio para pensionistas o solo mujeres) pero continuará implementando sus políticas de igualdad de oportunidades para que los usuarios individuales sean tratados de manera consistente y justa dentro de cualquier grupo específico .

IAPPR buscará las opiniones de los usuarios a través de una variedad de rutas y garantizará que sus puntos de vista estén representados.

IAPPR no aceptará un comportamiento discriminatorio dentro de sus servicios. Cuando un usuario del servicio se comporte de manera discriminatoria, se le explicará por qué esto no es aceptable y se le pedirá que no repita el comportamiento ofensivo. Cuando persistan en su comportamiento, se les pedirá que se retiren y, en casos extremos, IAPPR considerará retirar sus servicios a ese usuario del servicio. El usuario del servicio tendrá derecho a apelar.

Si un usuario del servicio considera que IAPPR no ha seguido la política de igualdad de oportunidades, debe presentar una queja a través del procedimiento de quejas.

Empresas Miembro de IAPPR y su personal Debe:

  1. Comportarse con integridad y sensibilidad al tratar con los miembros del público.
  2. Garantizar que los costos y las estructuras de tarifas sean claras para el cliente o el consumidor desde el principio.
  3. Tenga especial cuidado cuando se trata de clientes potencialmente vulnerables, en particular con respecto a su capacidad mental y evaluar correctamente si un cliente tiene la capacidad, la búsqueda de asesoramiento partido 3rd y / o se refieran a cualquier ley pertinente en cada jurisdicción.
  4. Asegúrese de que todos los logotipos o testimonios utilizados en el sitio web de la empresa o dentro de su publicidad sean genuinos y utilizados sólo con el permiso de los interesados.
  5. Asegúrese de que todos los beneficiarios, los clientes o sus representantes y miembros del público son siempre tratados de manera justa, con cortesía y con respeto, independientemente de su raza, sexo, color, credo, edad u orientación sexual.
  6. Presentar todos los informes de manera clara y concisa.
  7. Identificar e informar a cualquier otro miembro que infrinja este Código.
  8. Personal de las empresas miembros. no debe utilizar toda la información para su beneficio personal. Donde hay un conflicto de intereses, deben revelar esto.

Vista general del proceso

Se deben seguir los siguientes pasos clave para todas las quejas de los clientes recibidas por el personal de IAPPR:

  • Todas las quejas deben revisarse mensualmente como parte de las reuniones de revisión de SLA / CSAT.
  • Cualquier queja en la que se puedan tomar medidas para evitar la recurrencia debe ser tomada en cuenta y planteada con los gerentes / equipos apropiados en toda la organización.